简要案情：
2023年8月，某科技公司以王某“连续旷工5日，严重违反公司考勤制度”为由，向其邮寄《解除劳动合同通知书》，明确双方劳动关系于2023年8月15日解除。王某签收后，于8月16日向公司提交书面说明，称旷工系因突发疾病未及时请假，并附医院诊断证明。8月17日，公司以“情况核实有误”为由，向王某发送《撤销解除通知函》，主张原解除决定失效，要求其正常返岗。王某认为公司解除行为已生效，拒绝返岗，并申请仲裁，要求确认双方劳动关系于8月15日解除，并支付违法解除赔偿金。
裁决结果：
确认某科技公司与王某的劳动关系于2023年8月15日解除；公司解除行为违法融通资产，需向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。
解析：
劳动合同解除权属于形成权，即用人单位依单方意思表示即可产生法律效力。根据《劳动合同法》相关原理，解除劳动合同的意思表示一旦送达劳动者，即发生法律效力，非经法定程序不得撤销。本案中，公司8月15日的《解除劳动合同通知书》已由王某签收，解除行为自送达时生效，双方劳动关系自此解除。
公司在解除通知生效后发送的《撤销解除通知函》，因缺乏法定依据而无效。劳动关系解除后，双方权利义务已终止，公司无权单方恢复劳动关系。此外，公司以“情况核实有误”为由撤销解除，恰恰说明其在作出解除决定时未充分核实事实，解除依据不合法。王某旷工系因突发疾病，且事后补充了诊断证明，其行为不构成“严重违反规章制度”。公司在未查清事实的情况下作出解除决定，属于违法解除，应依据《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金。
典型意义：
1、解除行为具有不可逆性，用人单位作出解除决定时需审慎核实事实，避免草率行权。一旦解除通知送达，即便发现错误，也不能单方撤销，需通过与劳动者协商或法律程序解决，防止滥用管理权损害劳动者权益。
2、本案凸显劳动合同解除的“程序正义”重要性。用人单位在依据规章制度解除劳动合同时，不仅要确保事实清楚，还需保证程序合法（如充分听取劳动者申辩），否则可能因“事实认定瑕疵”构成违法解除，承担赔偿责任。（陈翠）
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